פורסם ב

מתן בונוס ועמלות לעובדים כשכר עידוד

שכר עובדים בנוי בדרך כלל מכמה מרכיבים. מעבר לשכר הבסיס, לתוספת השכר עבור שעות נוספות, לתוספות הסוציאליות שנקבעו על פי חוק ולתוספות אחרות, קיים במקרים מסוימים מרכיב נוסף שבא לתגמל את העובד על ביצועיו בחברה. מרכיב זה בא בדרך כלל בדמות בונוס, או עמלה קבועה שצמודה לפרמטר מוגדר מראש.

ההכרה על פעילות העובד באמצעות בונוס מיוחד (שלא נקבע וסוכם מראש בתנאי השכר) מקפלת בתוכה ערך רב שכן זוהי פעולה אקטיבית שנוקטת בה החברה בכדי לאותת לעובד כי הוא עומד בציפיות ממנו לשביעות רצונה. משוב כזה מצד החברה מייצר אצל העובד מוטיבציה חשובה והנעה להמשך עשייה פרודוקטיבית ויעילה.

דומה אך שונה מתגמול באמצעות בונוס הוא תשלום עמלה לעובד אשר נגזר מפרמטר מסוים שנמדד אחת לתקופה (חודש/ רבעון/ שנה). הדוגמא השכיחה ביותר היא עמלה על מכירות לסוכני מכירות. שיעור העמלה מוגדר בהסכם ההעסקה של העובד. שיעור זה יכול להיות פרוגרסיבי, רגרסיבי או קבוע ואולם בכל מקרה, לעובד יש את היכולת לחשב את סכום העמלה בעצמו ואף לכוון את ביצועיו לצורך הגעה לסכום אליו הוא שואף. מפתחות נוספים לתשלום עמלות יכולים להיות על בסיס חסכון בהוצאות (לאנשי תפעול או יצור), ליצירת לידים (לאנשי שיווק) ועוד ועוד.

ואולם קיים הבדל אחד מרכזי בין תגמול בשיטת הבונוס לבין תגמול בשיטת העמלה. הבונוס ניתן בהפתעה בעבור פעילות העבר. אין במתן בונוס בזמן מסוים כל התחייבות, ואף לא כוונה של החברה לתת בונוס גם בתקופה הבאה. העובד מצידו עבד ביעילות, קיבל הכרה ובזה זה הסתיים. המוטיבציה שלו להמשיך ולהשתפר אינה מבוססת על ידיעה כי הדבר יביא לו תועלת כספית.

בניגוד לזה, עמלה המשולמת על בסיס תוצאות מייצרת מוטיבציה רציפה. ביצועיו של העובד ורמת ההשתדלות שלו יקרינו באופן ישיר על רמת השכר שלו. תשלום עמלה מהווה הכרה על פעילות העבר עם הבטחה להכרה דומה (בהתאם לתוצאות) בפעם הבאה. תשלום באמצעות עמלה גורם לעובד לעשות את מירב המאמצים בכל זמן נתון שכן ידוע לו כי מאמציו יתורגמו באופן ישיר לכסף בחשבון הבנק שלו.

ישנו הבדל נוסף ומהותי בין תשלום בונוס לתשלום על בסיס עמלה. עמלה היא דרך לתגמל עובד על ביצועיו כאשר היא ידועה ומוגדרת מראש, כאמור. העובד יכול לחשב אותה בקלות ומראש והתשלום שיקבל בגינה לא יהווה עבורו הפתעה. לא לטובה ולא לרעה. בניגוד אליה, בונוס לא ניתן לחישוב מראש ואולם מרגע שניתן הבונוס העובד יכול להסיק את מסקנותיו לגבי הפרמטרים שהנחו את החברה להעניק לו אותו. מסקנות אלו הן לאו דווקא הסיבות אליהן התייחסה החברה. לדוגמא, יכול העובד להסיק כי הבונוס ניתן תמורת חריצותו והישארותו בחברה שעות נוספות או בעבור תשומת הלב המיוחדת שהוא נותן בכל הקשור לבטיחות בעבודה והצגת דוגמא אישית ואילו החברה החליטה להעניק את הבונוס בעבור היחס החיובי וההכשרה שהוא מעניק לעובדים חדשים שנקלטו בחברה.

הבנה מוטעית כזו יכולה לגרום לעובד להשקיע את מרצו בעניינים שונים מהאינטרסים והציפיות של החברה כלפיו, מה שיוביל את מנהלי החברה להחליט שלא להעניק בונוס בסיום התקופה הבאה, בניגוד גמור לציפיותיו של העובד. מצב כזה יצור אנטי מוטיבציה אצל העובד ועלול ליצור אצלו תחושת תסכול. הפתרון למצב כזה נמצא בתיאום ציפיות, בצורך להסביר לעובד במפורש בגין מה הוא קיבל את הבונוס שקיבל. כמו כן, במידה וייתכן מצד החברה שבונוס זה לא יינתן בשנית, חשוב להבהיר זאת באותה עת. כך יימנע מצב של ציפיות שאינן מבוססות מצד העובד.

פורסם ב

כיצד לקלוט עובד חדש בעסק?

לתהליך קליטה של עובד חדש בעסק יש חשיבות רבה מאוד, הן בהיבט האישי והן בהיבט המקצועי. בהיבט האישי חשוב לגרום לעובד להרגיש נעים ונוח במקום העבודה החדש. חשוב שירגיש אמפטיה מצד העובדים האחרים ושיקבל תחושה של שייכות. בהיבט המקצועי חשוב שיבין בדיוק לאן הגיע, מה הן הציפיות ממנו וכיצד עליו לפעול על מנת לספק את שביעות רצון מנהליו ממנו.

ולמרות זאת רבים העסקים בהם תהליך קליטת עובד חדש הוא שגוי וזאת הן מחוסר תשומת לב והן מחוסר הבנה בסיסית של מנהל העסק את חשיבות העניין. התוצאה במקרים כאלו תבוא לידי ביטוי במוטיבציה של העובד וביכולת שלו "לספק את הסחורה".

ישנן גישות שונות ביחס לדרכים להניע עובדים לפעולה, ישנן גישות שגורסות כי התייחסות אל העובד כמכונה בפס היצור תביא לתפוקות הגדולות ביותר (גישה המתבססת על זו של טיילור שגורסת כי העובד חושב ומונע מטעמים כלכליים בלבד והוא עצל ביסודו) ויש כאלו הדוגלים בגישת יחסי האנוש מתוך התייחסות אל העובד כישות חברתית בעלת צרכים נוספים מעבר לצרכיו הכלכליים.

בין אם בגישה זו ובין אם באחרת, על עובדה אחת אין כל מחלוקת. ככל שהעובד יהיה מאושר ושמח במקום עבודתו וככל שירגיש בתחושת שייכות גבוהה יותר, כך המוטיבציה שלו תגדל ותפוקותיו יעלו בהתאם. ולהיפך, עובד חסר מוטיבציה שיגיע למקום עבודתו רק מכורח ההכרח יספק תפוקות נמוכות הרבה יותר.

המוטיבציה או חוסר המוטיבציה של העובד מתחילים להתגבש ולהתפתח ביום בו הוא נפגש לראשונה עם גורם מטעם החברה (בראיון העבודה) ואלו ממשיכים עם קליטתו בעבודה ביום הראשון ואילך. לאופן שבו הוא יתקבל בחברה תהיה השפעה משמעותית על המשך דרכו בה. עובד שיתקבל בסבר פנים יפות ובנועם, יקבל את תשומת הלב הראויה וירגיש שהתקבל למשפחה חמה ואוהדת, והוא יפתח באופן טבעי רגשות חיוביים כלפי מקום העבודה. מנגד, עובד שיתקבל באופן קר ומנוכר וכבדרך אגב עלול להרגיש פגוע והדבר ישפיע בהכרח על תחושותיו כלפי החברה והעובדים. ההבדל בין שני אלו ביחס לסיכויי הצלחת קליטתו של העובד בחברה וביחס לרצון ולמוטיבציה שלו לתרום לחברה ככל יכולתו גדול מאוד.

ואולם לא די בכך שהעובד התקבל בסבר פנים יפות. רבים העסקים שטועים לחשוב שעובד שנקלט בחברה יידע ללמוד בעצמו את המצופה ממנו. המחשבה כי תיאור התפקיד מהווה הגדרה ברורה של תכולת העבודה, נהלי העבודה הפנימיים, נהלי הדיווח, מסגרות האחריות שלו, הסמכויות שמוקנות לו והציפיות ממנו היא מחשבה מוטעית מיסודה. עובד שלא יקבל הכשרה ברורה ומסודרת, עם ליווי זמין, אדיב ומקצועי לא יבצע את תפקידו כמצופה ממנו. עובד כזה צפוי לעשות טעויות שבכלל אינן באשמתו ואשר צפויות "לזכות" אותו בתגובה צוננת במקרה הפחות גרוע ונוקשה במקרה היותר גרוע מצד מנהליו, מה שיגביר אצלו את החששות מפני טעויות נוספות שיבצע ובהכרח יפגע בביטחונו העצמי, ברצון שלו "להגדיל ראש" ובסופו של דבר בתפקודו.

לסיכום, תהליך קליטה נכונה של עובד הוא פשוט וקל, והוא לא מצריך ידע והבנה מעמיקה, אלא בעיקר תשומת לב. היערכות להגעת עובד חדש, קבלתו עם חיוך ובסבר פנים יפות, סיבוב הכרות נעים ומזמין עם עובדי החברה, ארגון מראש של פינת העבודה שלו ואפילו בלון וברכה לבבית – כל אלו עניין של מה בכך ואולם תרומתם לתחושה החיובית של העובד גדולה מאוד.

גם הכנת מסמך תיאור תפקיד, מפרט הכשרה, ציפיות ויעדים, כאשר הם מתוזמנים באופן ברור, עם ציון גורמים אחראים להכשרה הינו חשוב מאוד להכנה מבעוד מועד. יש צורך לוודא ולדאוג לביצוע מהלך הכשרה בהתאם תכנון המקורי.

שני אלו יחד יבטיחו קליטה טובה של העובד ויגדילו את סיכוייו להצליח בתפקיד לתועלתו האישית ולתועלת החברה.

פורסם ב

כיצד להניע עובדים לשיפור התוצאות?

עובדים אלו המשאב החשוב ביותר במרבית סוגי העסקים. ייתכן שההתייחסות לעובד כמשאב עשויה להיראות זרה ואף ליצור התנגדות מצד השומעים ואולם ברמה הפרקטית, מטרת העובד היא לקדם את העסק באותם תחומים עליהם הוא אמון, והגדרה זו היא בדיוק ההגדרה של מטרת המשאב. בין אם זו מכונת יצור, תוכנת מחשב, משאית הובלות, מנהל חשבונות או עובד יצור, כולם מטרתם אחת – לבצע את המשימות המיועדות להם בצורה הטובה ביותר האפשרית בכדי לגרום לעסק להתנהל בצורה יעילה ופרודוקטיבית ולאפשר לו לייצר ולהגדיל את ההכנסות והרווח.

ואולם בשונה ממכונות, מחשבים ותוכנות, בני אדם מונעים ומתפקדים מתוך קשת רחבה מאוד של תכונות, יכולות, מצב רגשי ומוטיבציה. בעוד את המכונה ניתן לתכנת ולדעת כי כל עוד היא תקינה היא תבצע את המשימה שאליה היא מכוונת באופן מדויק ומתוזמן הרי שבכל הקשור לעובדים, התפקוד שלהם יהיה תוצאה של בהירות ההנחיות, הידע של העובד, כישוריו, ניסיונו ויכולת היישום שלו, רמת המוטיבציה שלו, מידת החריצות, הזריזות, רמת הדיוק שלו ועוד ועוד. ואם לא די בכך, הרי שמצב רוחו ישפיע באופן משמעותי לא פחות מכל היתר וזה כמובן ובאופן טבעי נתון לשינוי בכל רגע ורגע.

הבנת סוגיה זו מביאה בהכרח למסקנה המתבקשת כי רמת התפוקה של מרבית העסקים בעולם היא פונקציה ישירה של תפקוד העובדים. יצירת סביבת עבודה מקצועית, יעילה ואפקטיבית תביא לתוצאות הטובות ביותר לעסק ומאידך, יצירת סביבת עבודה בלתי מקצועית שמתפקדת בחוסר יעילות ואפקטיביות עלולה להוביל את העסק להתדרדרות ועד לכדי קריסה.

על מנת להקים סביבת עבודה אופטימלית נדרשת מקצועיות גבוהה ביותר של ניהול משאבי אנוש, החל מהגדרת מבנה ארגוני, הגדרת תפקידים, מסגרות אחריות וסמכויות, הגדרת קשרים ואינטראקציות בין בעלי תפקיד, הגדרת ציפיות ובסופו של דבר יכולת איתור וגיוס עובדים מתאימים. למותר לציין כי לרוב המוחלט של העסקים הקטנים והבינוניים אין את מרבית היכולות הללו, ולא זו בלבד אלא שבמרבית העסקים הקטנים בעיקר (אך לא רק) אין למנהלי העסק את ההבנה והמודעות ביחס לחשיבות נושא זה. חברות גדולות יותר נסמכות על צוותים מקצועיים שאחראים לכל אלו.

ואולם ביחס לדבר אחד, חשוב מאין כמוהו, יש לכל מנהל עסק, קטן, בינוני ובוודאי גדול, את היכולת להבין ואף ליישם וזה לגרום לעובדים בעסק להעלאת המורל ולהעלאת המוטיבציה שתניע אותם לבצע את תפקידם, כפי שהוגדר להם, בצורה הטובה ביותר.

הדרכים לבעלות את המוטיבציה של העובדים שונות ומגוונות ואולם שימוש בשיטות לא נכונות עלול לגרום את ההיפך הגמור, דהיינו ליצור חוסר מוטיבציה ועד כדי תסכול מצד העובדים.

שיפור המוטיבציה מתחיל בהגדרה ברורה של הציפיות מהעובד. הציפיות צריכות להיות מאתגרות אבל לא כאלו שהינן בלתי אפשריות. מעבר לזה ישנה חשיבות גבוהה למתן פידבק לעובדים על עבודתם. ביקורת בונה חשובה לא פחות כל עוד היא נאמרת בבירור ובסגנון שלא יוצר אנטיגוניזם מצד העובד ואולם ביקורת חיובית עשויה לתרום באופן משמעותי ביותר להעלאת המוטיבציה של העובד. דרכים נוספות להנעת העובד והגברת המוטיבציה שלו קשורות לתגמול שמבוסס על הצלחה והוא כולל מפתחות לשכר עידוד, בונוסים על עמידה ביעדים, תחרויות עובד מצטיין, מתן תשומת לב בימי הולדת ואירועים מיוחדים ועוד.

מצד שני, כאמור, ניסיון להניע עובדים באמצעים מוטעים עלול לגרום לחוסר מוטיבציה. כך לדוגמא, מתן בונוס מבלי לקשור את הפרס לפעילות ספציפית ועד כמה שניתן גם מדידה עלול ליצור ציפיות אצל העובד לקבלת בונוסים נוספים בעתיד, וכאשר אלו לא יגיעו תיווצר אצלו אכזבה.

פורסם ב

פחת בדוחות רווח והפסד – זה טוב או רע?

דוח רווח והפסד מורכב מסעיפי הכנסות ומסעיפי הוצאות אשר מביאים לידי ביטוי את הפעילות הפיננסית של העסק בתקופת זמן מסוימת. הכנסות נרשמות על בסיס חשבוניות שהופקו בפועל (אין קשר ישיר בינן לבין התקבולים בפועל וייתכנו בהחלט מצבים בהם נרשמה הכנסה ואולם התקבול בסופו של דבר לא התקבל, מכל סיבה שהיא). הוצאות נרשמות בדוח על בסיס חשבוניות ספקים, קבלות (במקרים מסוימים) וכן תלושי שכר. גם רישום ההוצאה בדוח רווח והפסד אינו מהווה אסמכתא לביצוע התשלום בפועל.

חריג לעניין זה הוא הפחת. פחת זוהי הוצאה המוכרת לצורכי מס ואולם ההתייחסות אליה היא כאל הוצאה רעיונית. זו הוצאה שלא נעשית בפועל. לא מבוצעת ולא אמורה להתבצע טרנזקציה כספית בגין הוצאה זו. הפחת מגלם למעשה הוצאה שמשויכת להשקעות שבוצעו בעבר ואשר ההכרה בהן נפרסת על פני תקופה (בניגוד להוצאות אחרות שמשויכות למועד התהוותן).

במה דברים אמורים? לכל עסק יש מדי פעם בפעם הוצאות שמיועדות לרכישת ציוד או להשקעות, אשר התמורה לעסק מהן נפרסת על פני תקופה ממושכת. דוגמאות לכך הן רבות: מחשב משרדי אמור להחזיק ולשמש את העסק מספר שנים, כנ"ל לגבי תוכנות. הדבר נכון גם לגבי רכישת רכב, מכונות יצור, ריהוט, ציוד ייעודי וכדומה, והוא נכון במקרים רבים גם לשיפוץ המבנה, לתהליכי מיתוג יקרים או לרכישת מוניטין של חברה אחרת.

בכל המקרים האלו קבע החוק כי העלות הכרוכה בהם תיפרס על פני תקופה מסוימת. משך התקופה נקבעה בחוק ביחס לכל מקרה ומקרה. כך לדוגמא, תקופת חיי מחשב ותוכנות נקבעה על 36 חודשים, ריהוט בדומה לרכב על 7 שנים והפחת על מוניטין של חברה נקבע על תקופה של 10 שנים בדרך כלל. ראוי לציין בהקשר זה כי משך תקופת החיים שקבע החוק לצורך חישוב הפחת אינו קשור לחלוטין לתקופת החיים בפועל שהרי מחשב שנרכש בעסק יכול לשמש 10 שנים במקרים מסוימים ושנה אחת בלבד במקרים אחרים.

פריסת ההוצאה בגין רכישות אלו הינה אחידה על פני כל התקופה. לצורך העניין, מחשב שנרכש ב- 3,600 ₪ יוכר במשך תקופה של 36 חודשים בסכום של 100 ₪ בכל חודש. המשמעות היא כי דוחות רווח והפסד יציגו את ההשקעה במחשב בהתאם לתקופה היחסית מאז רכישתו ובמהלך אותה התקופה של הדוח.

מרכיב הפחת עשוי להיות מינורי בעסקים מסוימים והוא עשוי להיות משמעותי מאוד בעסקים אחרים, הכל כתלות בגובה ההשקעות שביצע העסק במהלך השנים, בעיקר השנים האחרונות ביחס לתקופת הדוח. מרכיב הפחת נרשם כהוצאה לכל דבר וכך גם ההתייחסות אליו בכל הקשור למיסוי. הפחת מקזז את ההכנסה לצורכי מס ולכן השפעתו על גובה המס היא ישירה.

דוחות רווח והפסד משמשים בין היתר לשני צרכים, האחד – לצורך חישוב מס ההכנסה שיש לשלם בתום שנת המס, והאחר – לצורך הצגת האיתנות הפיננסית של החברה בפני גורמים רלוונטיים כמו הבנק, שותפים, משקיעים פוטנציאליים וכדומה. שני אלו מנוגדים באינטרס של העסק כלפיהם לגבי הצגת הרווח הנקי. בעוד מול פקיד שומה ירצה העסק להציג את הרווח הנמוך ביותר (ובכך להפחית למינימום את סכום המס שיהיה עליו לשלם) הרי שמול הבנק או מול משקיעים פוטנציאליים תהיה השאיפה להציג רווח גדול ככל האפשר.

ולכן לשאלה אם מרכיב הפחת בדוחות רווח והפסד הוא טוב או רע יש תשובה חיובית ותשובה שלילית, בהתאם לנסיבות ולמקרה. ואולם בכל מקרה, היות וקביעת תקופת ההפחתה אינה נתונה להחלטתו השרירותית של בעל העסק הרי שאין לו כל אפשרות להשפיע עליה ולפיכך לשאלה אם הפחת הוא טוב או רע אין כל משמעות פרקטית.

פורסם ב

מדוע החזרי הלוואות מעוותים את תמונת הרוה"פ

מרבית העסקים נשענים על מימון בנקאי לצורך התמודדות עם פעילותם התזרימית. ישנם סוגי מימון שונים כמו מסגרות עובר ושב בחשבון, מסגרות לניכיונות שקים וכדומה. ואולם, שונה לעניין זה המימון וההתייחסות אליו בדוחות הרווח והפסד של הלוואות שפירעונן נפרס על פני תקופה.

בעוד מסגרות העו"ש מייצרות ריבית חודשית אורבעונית בה חשבון העסק מחויב, ואשר חיוב זה נזקף במלואו לדוחות הרווח והפסד לתקופה המיוחסת, הרי שההתייחסות בדוחות הרווח והפסד לתשלומי פירעון הלוואות הוא שונה במהותו.

לצורך הבנת ההבדלים נדרש תחילה להבין את מהות ההלוואה והחזרי ההלוואה מבחינה פיננסית. הלוואה שנלקחת בבנק (און מכל מקור מימון אחר) אינה מהווה פעולה תוצאתית אשר באה לידי ביטוי בדוחות הרווח והפסד. זוהי פעולה מאזנית שבאה לידי ביטוי במאזן בלבד, בצד ההתחייבויות והנכסים. המשמעות היא כי עסק שנטל הלוואה של 100,000 ₪ ואשר תיכנס לחשבונו ביום מסוים לא תבוא לידי ביטוי בדוח רווח והפסד בשום צורה שהיא ואולם במאזן היתרות נוכל לראות בצד ההתחייבויות גידול ביתרת ההלוואות ומנגד, בצד הנכסים (או ההתחייבויות) נראה הגדלה של יתרות הבנק באותו סכום בדיוק (או הפחתה של יתרת החובה במקרה שהחשבון נמצא בגירעון).

ההתייחסות אל פירעון ההלוואה שונה. כל תשלום ותשלום כולל בתוכו שני מרכיבים: חלק אחד משמש כהחזר חלקי לקרן והחלק האחר מהווה את הריבית. ההתפלגות בין שני אלו משתנה מחודש לחודש (במרבית ההלוואות) והיא גם משתנה בהתאם לסוג הלוואה (צמודת מדד, צמודת ריבית הפריים או ריבית קבועה שאינה משתנה) וסוג ההחזר (קרן קבוע או לוח שפיצר). מרכיב הריבית מהווה הוצאה ולכן הוא נרשם בדוחות הרווח והפסד ואולם החלק השני, שהוא במרבית המקרים החלק העיקרי אינו מהווה הוצאה והוא למעשה מביא להפחתת יתרת ההלוואות במאזן החברה.

משמעות הדברים היא שחלק ניכר מהחזרי ההלוואות של העסק אינם באים לידי ביטוי בדוחות הרווח והפסד שמפיק רואה החשבון. הדבר בא לידי ביטוי בעיקר במצב תזרים המזומנים בבנק. ככל שמרכיב החזרי הקרן גדול יותר, כך המרחק בין הרווח (או ההפסד) הנקי של העסק כפי שמשתקף מדוחות הרווח והפסד יהיה שונה מהשיקוף שלו בבנק, שהרי בבנק יבואו לידי ביטוי החזרי ההלוואות במלואן. לעניין זה השפעה מאוד גדולה על התזרים. במקרים רבים אני נתקל בבעלי עסקים שלא מבינים מדוע רואה החשבון טוען שהעסק ברווחיות ואילו בחשבון הבנק גודל הגירעון בעקביות, ובכן זו היא אחת הסיבות (לאו דווקא היחידה).

בהקשר לזה ראוי להבין את ההשפעה על נקודת האיזון של העסק. נקודת האיזון מחושבת על בסיס תוצאתי, קרי על נתוני דוחות הרווח והפסד. המשמעות היא כי נקודת האיזון אמורה לבטא את סך ההכנסה הנדרשת לעסק בכדי לעמוד ברמת ההוצאות שלו, הישירות והקבועות ואולם היא לא מביאה לידי ביטוי את החזרי הקרן על הלוואות. יוצא מכך שנקודת האיזון לא מספקת את התשובה לשאלה כמה העסק צריך לייצר בכדי לעמוד בהתחייבויות האמיתיות שלו. על מנת לענות על שאלה זו יש לקחת בחשבון את מרכיב החזרי ההלוואות ואולם גם בזה לא די. החזרי ההלוואות אינן מוכרות כהוצאה כאמור, ולפיכך ההכנסות שאמורות לכסות מרכיב זה תהיינה חייבות במס. ולכן חישוב התוספת לנקודת האיזון חייב לגלם בנוסף להחזרי ההלוואות גם את מרכיב המס שאמור להיות משולם עליהן.

הוספת סך החזרי ההלוואות בתוספת גילום המס למרכיב ההוצאות הקבועות וחישוב מחדש של נקודת האיזון יאפשר לחשב את נקודת האיזון התזרימית, זו שאמורה לכסות את כל מרכיבי ההוצאות וההחזרים של העסק, והיא זו החשובה יותר מבחינות רבות ובה יש להתחשב בקביעת יעדי ההכנסות.