שכר עובדים בנוי בדרך כלל מכמה מרכיבים. מעבר לשכר הבסיס, לתוספת השכר עבור שעות נוספות, לתוספות הסוציאליות שנקבעו על פי חוק ולתוספות אחרות, קיים במקרים מסוימים מרכיב נוסף שבא לתגמל את העובד על ביצועיו בחברה. מרכיב זה בא בדרך כלל בדמות בונוס, או עמלה קבועה שצמודה לפרמטר מוגדר מראש.
ההכרה על פעילות העובד באמצעות בונוס מיוחד (שלא נקבע וסוכם מראש בתנאי השכר) מקפלת בתוכה ערך רב שכן זוהי פעולה אקטיבית שנוקטת בה החברה בכדי לאותת לעובד כי הוא עומד בציפיות ממנו לשביעות רצונה. משוב כזה מצד החברה מייצר אצל העובד מוטיבציה חשובה והנעה להמשך עשייה פרודוקטיבית ויעילה.
דומה אך שונה מתגמול באמצעות בונוס הוא תשלום עמלה לעובד אשר נגזר מפרמטר מסוים שנמדד אחת לתקופה (חודש/ רבעון/ שנה). הדוגמא השכיחה ביותר היא עמלה על מכירות לסוכני מכירות. שיעור העמלה מוגדר בהסכם ההעסקה של העובד. שיעור זה יכול להיות פרוגרסיבי, רגרסיבי או קבוע ואולם בכל מקרה, לעובד יש את היכולת לחשב את סכום העמלה בעצמו ואף לכוון את ביצועיו לצורך הגעה לסכום אליו הוא שואף. מפתחות נוספים לתשלום עמלות יכולים להיות על בסיס חסכון בהוצאות (לאנשי תפעול או יצור), ליצירת לידים (לאנשי שיווק) ועוד ועוד.
ואולם קיים הבדל אחד מרכזי בין תגמול בשיטת הבונוס לבין תגמול בשיטת העמלה. הבונוס ניתן בהפתעה בעבור פעילות העבר. אין במתן בונוס בזמן מסוים כל התחייבות, ואף לא כוונה של החברה לתת בונוס גם בתקופה הבאה. העובד מצידו עבד ביעילות, קיבל הכרה ובזה זה הסתיים. המוטיבציה שלו להמשיך ולהשתפר אינה מבוססת על ידיעה כי הדבר יביא לו תועלת כספית.
בניגוד לזה, עמלה המשולמת על בסיס תוצאות מייצרת מוטיבציה רציפה. ביצועיו של העובד ורמת ההשתדלות שלו יקרינו באופן ישיר על רמת השכר שלו. תשלום עמלה מהווה הכרה על פעילות העבר עם הבטחה להכרה דומה (בהתאם לתוצאות) בפעם הבאה. תשלום באמצעות עמלה גורם לעובד לעשות את מירב המאמצים בכל זמן נתון שכן ידוע לו כי מאמציו יתורגמו באופן ישיר לכסף בחשבון הבנק שלו.
ישנו הבדל נוסף ומהותי בין תשלום בונוס לתשלום על בסיס עמלה. עמלה היא דרך לתגמל עובד על ביצועיו כאשר היא ידועה ומוגדרת מראש, כאמור. העובד יכול לחשב אותה בקלות ומראש והתשלום שיקבל בגינה לא יהווה עבורו הפתעה. לא לטובה ולא לרעה. בניגוד אליה, בונוס לא ניתן לחישוב מראש ואולם מרגע שניתן הבונוס העובד יכול להסיק את מסקנותיו לגבי הפרמטרים שהנחו את החברה להעניק לו אותו. מסקנות אלו הן לאו דווקא הסיבות אליהן התייחסה החברה. לדוגמא, יכול העובד להסיק כי הבונוס ניתן תמורת חריצותו והישארותו בחברה שעות נוספות או בעבור תשומת הלב המיוחדת שהוא נותן בכל הקשור לבטיחות בעבודה והצגת דוגמא אישית ואילו החברה החליטה להעניק את הבונוס בעבור היחס החיובי וההכשרה שהוא מעניק לעובדים חדשים שנקלטו בחברה.
הבנה מוטעית כזו יכולה לגרום לעובד להשקיע את מרצו בעניינים שונים מהאינטרסים והציפיות של החברה כלפיו, מה שיוביל את מנהלי החברה להחליט שלא להעניק בונוס בסיום התקופה הבאה, בניגוד גמור לציפיותיו של העובד. מצב כזה יצור אנטי מוטיבציה אצל העובד ועלול ליצור אצלו תחושת תסכול. הפתרון למצב כזה נמצא בתיאום ציפיות, בצורך להסביר לעובד במפורש בגין מה הוא קיבל את הבונוס שקיבל. כמו כן, במידה וייתכן מצד החברה שבונוס זה לא יינתן בשנית, חשוב להבהיר זאת באותה עת. כך יימנע מצב של ציפיות שאינן מבוססות מצד העובד.