שכירת עובדים בעסק זה עניין משמעותי ביותר בעל השלכות, לטוב או לרע, על הפעילות השוטפת של העסק וכמובן על התוצאות הסופיות בדוחות רווח והפסד. במרבית העסקים, הגורם האנושי הוא המשפיע החזק ביותר על התנהלות העסק ותוצאותיו. בעיקר נכון הדבר בעמדות מפתח או בתפקידים ייחודיים אשר תכונותיו של העובד ויכולותיו הינן בעלות משקל בכל הקשור לאופן ביצוע התפקיד ומידת השגת התוצאות הרצויות.
בתפקידים בעלי רוטינה מוגדרת וברורה אשר נסמכים על נהלי עבודה מדויקים ואשר נמצאים תחת ניהול קפדני, השפעת העובד ותכונותיו על התוצאות מאוד מצומצמת. הדבר נכון בעיקר בפסי ייצור המוניים לעובדים שאמונים על פעילות רוטינית, לא מורכבת, שחוזרת על עצמה ושמחוייבת לעמוד בזמני תקן שנקבעו מראש. במקרה כזה לעובד אין שום השפעה (למעט אולי על רמת הביצוע). אם כישוריו עומדים בדרישות התפקיד הוא יבצע אותו באופן הנדרש ואם לא, הוא פשוט לא יועבר מתפקיד זה או שהוא יפוטר.
ואולם, כאמור, במרבית התפקידים יש השפעה מהותית של תכונות העובד, יכולותיו, ניסיונו, כושר הביטוי שלו, יחסי האנוש שלו על תפקודו ועל רמת ביצוע המשימות שבאחריותו לטובת קידום העסק ומטרותיו. ואכן, במרבית העסקים מושם דגש ותשומת לב רבה על תהליכי האיתור, הסינון והמיון של מועמדים לפני קליטתם לעבודה, במטרה לשכור את העובדים המתאימים ביותר לתפקיד. לצורך זה מתבצעים ראיונות עבודה ולעיתים אף מבדקים ומבחני התאמה. הבעיה היא שגם בארגונים מסודרים ומנוהלים בקפידה ובוודאי בעסקים קטנים, זיהוי חוסר התאמה של עובד לתפקיד עלול לקחת זמן רב, ולעיתים אף חודשים רבים בהם הנזק הישיר והעקיף שנגרם לעסק כתוצאה מעבודתו הקלוקלת של העובד או כתוצאה מיחסים עכורים עם העובדים האחרים עלול להיות גדול מאוד.
הבעיה עוד מתעצמת כאשר התפקיד המיועד הינו ייחודי והוא מצריך ידע ספציפי, או הכשרות מיוחדות. במקרה כזה, תהליך ההכשרה שיעבור העובד ייקבע אותו לתפקידו כך שהחברה תהיה תלויה בו הרבה יותר ובאופן שהחלפתו תהיה כרוכה בקושי ובסיכונים גדולים יותר מצידה.
הדבר נכון גם לתפקידים רגישים במיוחד, בעיקר תפקידים ניהוליים או כאלו שקשורים בכספים.
ומכוון שכך, מטרת בעלי העסקים באופן טבעי היא לשכור אנשים עליהם הם יוכלו לסמוך. עובדים אשר לא יקומו ויעזבו מרצונם ביום אחד מבלי לתת לעסק את השהות הנדרשת להיערך, עובדים אשר לא ימעלו בתפקידם, שיבצעו את תפקידם בצורה הטובה ביותר, המסורה, האחראית והלויאלית.
ובחיפוש עובד כזה הנטייה הטבעית היא לחפש במעגלים הקרובים, קרי בקרב משפחה, חברים ומכרים. ברור מאליו שגיוס קרוב משפחה לעסק, לפחות על פניו נראה כצעד שיספק בטחון גדול יותר למנהל העסק ביחס ליכולת שלו לסמוך על העובד אל מול האלטרנטיבה של גיוס עובד חדש ולא מוכר.
ואולם בתוך כך מסתתר סיכון אחד משמעותי ולא פחות מהותי והוא הקושי לפטר עובד שכזה. הרי ברור שעצם היותו בקרבה משפחתית או חברית אל מנהל העסק לא אומרת שהוא גם מתאים לתפקיד, או שתכונותיו מתאימות לדרישות הנגזרות מהתפקיד. מעבר לזה, עובד כזה יכול לחשוב לעצמו כי בשל הקרבה אל המנהל הרי שמעמדו מובטח ובכך תפגע המוטיבציה שלו להתאמץ ולהצליח. מקרה כזה עלול ליצור בעיה מהסוג השני, בעיה שנובעת מהקושי של המנהל לפטר עובד שכזה, שהרי צעד כזה עלול לפגוע ביחסים המשפחתיים או בחברות עם העובד ועם האנשים הקשורים אליו. סיטואציה כזו עלולה לגרום להמשך העסקתו של עובד שאינו מתאים לתפקידו, ובדרך כלל נמצא בעמדת מפתח ניהולית או תפעולית. למצב כזה עלולות להיות השלכות חמורות על תפקוד העסק.
ולכן, בשכירת עובדים חדשים חשוב מאוד לזכור שאין להעסיק עובד שלא ניתן לפטר כאשר הדבר נדרש (מכל סיבה שהיא). אין זה אומר שלא ניתן לשכור בני משפחה וחברים ואולם במקרה כזה, תיאום הציפיות בדבר הפסקת העבודה של העובד (מטעם כל אחד מהצדדים) חייב להיות מאוד ברור ומוסכם.